Trasparenza retributiva, obblighi HR/Governance, soglie dimensionali e collegamenti con la sostenibilità (ESG)
Gentili Clienti e Partners,
con l’approssimarsi della scadenza di recepimento (7 giugno 2026) della Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, il Governo italiano ha avviato l’iter di attuazione tramite schema di decreto legislativo (in esame parlamentare). La presente circolare sintetizza i principali elementi noti e le azioni per prepararsi all’adempimento.
1. Cosa cambia: quadro di obblighi (pay transparency)
Il perimetro riguarda datori di lavoro pubblici e privati e impatta tre aree:
Recruiting: obbligo di comunicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva già nella fase di selezione;
Lavoratori: diritto a informazioni sui livelli retributivi medi (per sesso) per categorie comparabili e sui criteri di determinazione della retribuzione e della progressione;
Reporting e remediation: obblighi di rendicontazione del gender pay gap sopra soglia e, in casi specifici, valutazione congiunta (joint pay assessment) e piano di azione correttivo.
2. Soglie dimensionali per numero di lavoratori
La Direttiva e lo schema italiano impostano gli obblighi di reporting in funzione del numero di lavoratori. Non sono previste soglie di fatturato come criterio primario per l’applicazione degli adempimenti di pay reporting.
Classe dimensionale (lavoratori)
Obbligo
Prima scadenza UE (indicativa)
≥ 250
Report gender pay gap (periodicità annuale)
7 giugno 2027
150–249
Report gender pay gap (periodicità triennale)
7 giugno 2027
100–149
Report gender pay gap (periodicità triennale, con fase transitoria)
7 giugno 2031
< 100
Nessun reporting automatico; restano obblighi recruiting + diritto di informazione
—
Nota: le scadenze e le modalità definitive in Italia dipenderanno dal testo finale di recepimento e dai provvedimenti attuativi.
3. Cosa contiene lo schema di recepimento italiano (punti chiave)
Introduzione di obblighi di trasparenza nelle offerte di lavoro e durante il recruiting.
Rafforzamento dei diritti di informazione e dei meccanismi di tutela del lavoratore.
Presidio della comparabilità: definizione/uso di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere per valutare “lavoro di pari valore”.
Meccanismi correttivi: in presenza di gap significativi non giustificati, attivazione di valutazione congiunta e piano di remediation.
Sistema sanzionatorio e misure di enforcement (in definizione nel testo finale).
4. Leve di finanziamento e collegamento con UNI/PdR 125
Non esiste un incentivo unico dedicato alla sola “Pay Transparency”, ma le leve più vicine finanziano sistemi e certificazioni su parità di genere e formazione HR, oltre a bandi territoriali che includono innovazione organizzativa e welfare. Di seguito i canali utilizzabili:
UNI/PdR 125 (Certificazione della Parità di Genere)
Sistema camerale territoriale CCIAA
Formazione finanziata: Fondi interprofessionali (se l’impresa aderisce) per percorsi su D&I, job evaluation, governance retributiva e processi HR.
Finanza agevolata indiretta: se l’impresa sta attivando investimenti/percorsi (es. digitalizzazione dei processi HR e sistemi informativi), valutare l’inquadramento degli interventi dentro misure nazionali/territoriali attive, caso per caso.
Eleggibilità, massimali e spese ammissibili dipendono dall’avviso/bando vigente e dal profilo dell’impresa.
5. Collegamenti con il tema della sostenibilità (ESG)
La Pay Transparency rappresenta al contempo un obbligo di compliance HR e un elemento strategico del pillar di Governance, con riflessi diretti sulla reputazione aziendale, sull’attrazione e retention dei talenti e sulla gestione del rischio. Il tema si inserisce organicamente nelle logiche di disclosure e nei rating ESG , in particolare nelle dimensioni Social legate a pari opportunità, equità retributiva e Diversity, Equity & Inclusion, e risponde alle crescenti aspettative di clienti e supply chain che richiedono evidenze concrete su politiche e KPI sociali.
Azioni da intraprendere consigliate:
Job architecture e criteri oggettivi di inquadramento / progressioni;
Fasce retributive o range per famiglie professionali e regole di pay setting;
Baseline del gender pay gap e piano azioni;
Procedura per richieste informative dei dipendenti e script recruiting (annunci/colloqui).
Conclusioni
È consigliato avviare nel 2026 una “pay transparency readiness” al fine di presidiare data quality HR, criteri e governance, evitando interventi reattivi quando il recepimento sarà operativo.
Il Team ESG di Baldi Finance S.p.A. rimane a disposizione per effettuare check di eleggibilità e impatti per classe dimensionale; impostare un percorso compliant dei dataset HR; valutare la finanziabilità attraverso l’aggancio ad altre iniziative compatibili.
